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改进我国中小高新技术企业人力资源管理的必要性分析

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人力资源是我国中小高新技术企业的核心资源,人力资源管理创新是企业形成持久的核心竞争力的有效途径。我国中小高新技术企业并非是大企业的具体而微者,它们之间的根本区别在于两者处于不同阶段。处于起步阶段的中小高新技术企业,内部还没有形成完整、规范和适合自身快速发展的做法和制度,人力资源管理上的不断创新是管理者们所面对的最大挑战。



(一) 理论分析。

根据最早提出“创新”的经济学家熊彼特(J·A·Sehumpeter) 所著《经济发展理论》(1911 年) 一书中使用的“Innovation”概念,认为创新是生产要素的重组。罗默认为在现代企业中,创新是通过人力资源和实物资源的不同组合来实现利润最大化,创新是提高资源配置效率的各种新活动。人力资源是最重要和最易变化的资源,它是与创新相伴而生的。在高新技术企业中,员工的智力资本以隐形知识的形式存在,只有通过社会相互作用才可分享,并且由于员工智力资本积累过程的长期性和传递难度,竞争对手难以模仿,是企业最持久的核心竞争力。尤其当外部环境剧烈变化和振荡时,富于创新的人力资源管理是企业的最重要的战略工具。



(二) 现状分析。

从舒斯特教授1997 年设计的“人力资源指数” 问卷调查表中,反映出中国企业的人力资源指数总体均值低。有关调查表明,中国企业对加强人力资源管理的反应更迟缓,随意性大而且方法陈旧,弊端集中体现在员工的高流动率和裂变。我国人才市场数据显示,高新技术人才是我国极稀缺且有高价值的人群,其流动由企业通过各种渠道以“挖”的方式来获得。一次针对北京、济南、青岛三个城市中小高新技术企业的问卷调查表明,在开业3 年以上的公司中,在同一企业工作3年以上的员工占51.55%,1-3 年的占31. 8%,1 年以下的占16. 65%。英特尔、微软等世界著名公司与我国高新技术企业拼抢人才。我国高新技术企业核心技术人员的流失,直接给中小高新技术企业造成了重创。如1998年北京瀛海威公司张树新和大批公司高层人员集体辞职,导致了瀛海威整个经营战略和发展前景的改变。(本文来源:广西医科大学;作者:汪小祝)